CN106709652A - 一种员工业绩多维度计量***和方法 - Google Patents

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Abstract

本发明公开了一种员工业绩多维度计量***和方法，其中，所述***包括：数据预处理模块，用于收集业务交易源***的业务数据，并对所述业务数据进行预处理，得到具有多角色业绩统计信息的宽表信息；指标加工处理模块，用于基于所述宽表信息中的基础指标KII，通过预定义的指标运算规则进行指标加工处理，自动生成员工业绩评价指标KPI；积分设置模块，用于根据预定义的积分调整规则，对所述员工业绩评价指标KPI进行积分运算，得到产品销售积分。通过多维度的员工业绩计量方式，从而实现更精细化的多维度员工业绩计量和管理。

Description

一种员工业绩多维度计量***和方法
技术领域
本发明涉及数据处理领域，更为具体而言，涉及一种员工业绩多维度计量***和方法。
背景技术
目前，银行对员工业绩的计量主要是对商业银行中直接面对客户、直接创造价值的一线员工，包括客户经理、柜员、大堂经理、产品销售经理等岗位员工的业绩计量和业绩管理、业绩评价。
在绩效管理领域，平衡计分卡是国际流行和领先的方法论，既适用于对组织机构的评价，也可以参照此体系用于对员工个人业绩评价。平衡计分卡通过财务、客户、内部流程和学***衡计分卡只是一个框架体系，对于不同的企业，由于战略目标不同和管理方式差异，方法论的具体落地实施细节还需要做更多的丰富，包括具体指标的设置和行动方案在组织内部的分解方法等，从而将企业的战略目标转化为细粒度的、可操作的行动并跟踪目标实现过程。
当前商业银行对于经营业绩的管理主要集中在银行的各级机构层级，总行考核一级分行业绩，一级分行考核二级分行，以此类推层层分解到一线网点。从全行年初的综合经营计划入手，层层分解至各级机构，由各级机构根据目标制定工作计划和内部考核方法等。总行每年会发布年度KPI考核指标，用于指导全行业务经营方向和重点。同时，商业银行通过行内的管理会计等***能够获取年度各级机构的业绩数据，比对年初的目标，从而进行考核。在对全行各级机构的业绩计量上，商业银行已经形成了以经济增加值为核心，综合考虑客户、产品、风险等方面的较为成熟的KPI指标体系和考核机制。但是在从机构到员工个人业绩的分解上，即对员工业绩的精细化计量和管理力度还较弱，缺乏一套科学、有效的方法实现机构业绩到个人业绩的分解，也难以全面、准确的计量员工个人业绩。同时，对于个人的任务管理也缺乏行之有效的措施，导致对于员工工作过程中出现的问题难以及时发现和调整，往往只能重结果考核也轻管理指导，没能达到员工业绩全面管理的根本目标。
发明内容
鉴于现有技术的上述缺陷，本发明实施方式提供了一种员工业绩多维度计量***和方法，能够有效解决当前难以全面、准确的计量员工个人业绩的问题。
具体地，本发明实施方式提供了一种员工业绩多维度计量***，所述***包括：
数据预处理模块，用于收集业务交易源***的业务数据，并对所述业务数据进行预处理，得到具有多角色业绩统计信息的宽表信息；
指标加工处理模块，用于基于所述宽表信息中的基础指标KII，通过预定义的指标运算规则进行指标加工处理，自动生成员工业绩评价指标KPI；
积分设置模块，用于根据预定义的积分调整规则，对所述员工业绩评价指标KPI进行积分运算，得到产品销售积分。
相应地，本发明实施方式还提供了一种员工业绩多维度计量方法，所述方法包括：
收集业务交易源***的业务数据，并对所述业务数据进行预处理，得到具有多角色业绩统计信息的宽表信息；
基于所述宽表信息中的基础指标KII，通过预定义的指标运算规则进行指标加工处理，自动生成员工业绩评价指标KPI；
根据预定义的积分调整规则，对所述员工业绩评价指标KPI进行积分运算，得到产品销售积分。
通过采用本发明实施方式具有下述有益效果：通过多维度的员工业绩计量方式，从而实现更精细化的多维度员工业绩计量和管理。
附图说明
图1是根据本发明实施方式的一种员工业绩多维度计量***的架构图；
图2是根据本发明实施方式的一种员工业绩多维度计量方法的流程示意图。
具体实施方式
为了便于理解本发明技术方案的各个方面、特征以及优点，下面结合附图对本发明进行具体描述。应当理解，下述的各种实施方式只用于举例说明，而非用于限制本发明的保护范围。
首先对根据本发明可能涉及到的名称或术语进行解释。
KPI：Key Performance Indicator关键绩效指标，是具体的员工业绩评价指标。
KII：Key Information Item关键信息项，是最细粒度的指标，用于生成最终的员工业绩评价指标。
KRA：Key Result Area关键结果领域，包括效益类，客户类，风险类，渠道类等，是指标的一级分类。
岗位评价模板：对每一个前台岗位均设置一个模板，内容包括指标名称指标权重、指标值、完成情况、模板得分等要素。
产品销售积分：对于不同的产品销售设置不同的积分标准，汇总生成积分值。
图1是根据本发明实施方式的一种员工业绩多维度计量***的架构图。参照图1，具体实施例如下：
实施例1：
所述***1包括：
数据预处理模块100，用于收集业务交易源***的业务数据，并对所述业务数据进行预处理，得到具有多角色业绩统计信息的宽表信息；
指标加工处理模块200，用于基于所述宽表信息中的基础指标KII，通过预定义的指标运算规则进行指标加工处理，自动生成员工业绩评价指标KPI；
积分设置模块300，用于根据预定义的积分调整规则，对所述员工业绩评价指标KPI进行积分运算，得到产品销售积分。
通过多维度的员工业绩计量方式，从而实现更精细化的多维度员工业绩计量和管理。
其中，指标加工处理模块200中，员工业绩通过KRA的多个方面，包括效益类、规模类、客户类、产品类，风险类、渠道类等几大类业务管理视角来全覆盖，在KRA分类的基础上，进一步设计出具体的KPI指标。基于员工业绩数据集市基础明细数据，加工生成KII轻度汇总指标数据，再通过KII的四则运算，加工生成员工业绩指标KPI，用于对员工业绩进行最终计量。
从业务源***到数据仓库，再到数据集市，到KII基础指标的生成，都是通过一定的数据加载和转换处理程序自动完成的，需要开发人员根据业务需求和明确的加工规则固化程序。从KII到KPI的过程中，支持业务管理人员通过四则运算等灵活配置的方式，自行设计业绩评价指标，减少对开发的依赖，提高数据使用灵活性。
以规模类KRA中的“银行卡开卡个数”这个KPI指标为例：
KII指标：A类银行卡开卡个数(指标编号A)，B类银行卡开卡个数(指标编号B)，C类银行卡开卡个数(指标编号C)
KPI指标：银行卡开卡个数(指标编号T，包括A，B，C三种卡)
T＝A+B+C
KPI指标数据内容表示例：
基于此指标结果宽表，统计员工张三业绩的时候，就可以分别计算出张三推荐了5张银行卡，营销了10张银行卡。网点可以根据实际情况，在推荐人和营销人等各个角色之间设计业绩分成比例，也可以直接选择双边记账用于最后的绩效分配。
其中，所述积分设置模块300中，设计产品销售积分机制，全面体现员工的产品销售业绩成果。对于一线员工，可以销售的产品种类繁多，通过对不同的产品销售设置不同的积分，既支持分支机构突出本机构阶段性经营重点，又可以有效确保全行战略性产品销售和业务得到充分重视。例如A分行重视存款，则可以调高存款的系数到2；B分行存款较多，重视***，则可以将存款系数调至0.8，***系数调至1.2等，激励员工重点销售本机构侧重的产品。对于部分业务办理繁琐，客户需求迫切但买单价格不高的情况，可以通过给与较高的积分，引导员工能够全面推进工作。积分制的核心是引导以客户为中心，发掘客户真实需求，全面提升产品销售；不直接与绩效挂钩，通过产品销售积分指标，给分行在进行员工业绩综合评价时提供更灵活的参考。
积分设计方法：产品销售积分＝∑{存款*系数(存款KPI)，基金*系数(基金KPI)，保险*系数(保险KPI)，理财*系数(理财KPI)，理财*系数(理财KPI)等}。
通过设计产品销售积分，将多种产品销售业绩得到统一体现，产品销售积分作为一个KPI指标，纳入岗位评价模板，可以全面体现产品销售类工作业绩。
实施例2：
在本发明的另一种实施方式中，所述方法除了上述处理方式外，其中，所述***还包括：
任务管理模块，用于根据阶段性产品销售任务信息，建立团队及个人任务管理统计表。
对于网点阶段性产品销售等任务，支持网点创建临时团队，将任务分解到团队或者员工个人，确保任务的完成；根据设定目标值，每日展示进度完成情况，支持业绩过程管理，以便对于过程中出现的问题及时调整，支持科学化进行员工业绩管理的目的。具体过程为：
1.网点负责人创建临时任务团队，选取若干员工加入某一任务团队。
2.将任务分配给某一团队或者直接分配到某个不在团队的员工。
3.每个团队设定一个团队负责人，由团队负责人负责团队内部任务细分。
4.团队任务等于团队内各成员任务总和。
团队任务管理：
实施例3：
在本发明的另一种实施方式中，所述***除了上述处理方式外，其中，所述***还包括：
岗位评价模板模块，用于基于岗位信息和预定义的岗位评价模板，自动生成岗位评价统计信息。
其中，设计岗位评价模板，对于不同岗位员工，设计不同的业绩评价指标。基于岗位职责设计的岗位评价模板，可以改变目前网点大多以产品买单为主要考核方式带来的对以营销为主的岗位和以非营销为主的岗位间薪酬分配失衡，充分反映岗位职责贡献，全面评价员工业绩。模板中选取与本岗位密切相关的工作内容设计评价指标，例如对于柜员岗位，核心工作是业务办理，则设计了业务办理笔数指标。
岗位评价模板设计原则：
(1)基于总行确定的岗位职责，承接全行年度重点发展目标，传导全行发展策略，提升存款日均余额，扩大客户基础，防范风险，根据员工办理不同业务时所扮演的不同角色设定KPI指标；例如柜员在做业务办理时可选择业务办理笔数类指标，在做产品销售推荐时可以选择产品销售积分指标。
(2)以激励价值创造为出发点；对员工业绩评价应关注因，同时也注重因与果的平衡，并且牢牢把握激励价值创造的导向，对部分岗位引入经济增加值等效益类指标，凸显价值创造导向；总行设置统一指标和权重，例如：存款日均余额(权重40％)，有效客户个数(权重40％)，不良贷款率(权重20％)。
(3)管理类岗位的业绩目标与所在机构的整体目标保持一致；非管理类岗位承接管理类岗位的指标分解结果，确保管理类岗位指标可以落实；结合人力资源管理***的绩效管理模板，例如：岗位评价模板85分。
(4)精简指标，避免内在相关指标重复考核，岗位评价模板指标数量不宜过多，建议不超过20个。员工业绩评价结果综合运用，例如：奖金发放依据、评优参考和职务晋升参考等。
网点客户经理岗位评价模板示例：(评价时间：2016年4月)
实施例4：
在本发明的另一种实施方式中，所述***除了上述处理方式外，其中，所述***还包括：
业绩查询展示模块，用于通过客户端，对员工业绩的各类指标或业绩统计信息进行查询和展示。其中，为支持员工对个人业绩做到心中有数，可以随时随地查看个人业绩，本发明设计通过Web端，微信端和手机APP，进行多种渠道的业绩展示，减轻网点员工手工统计业绩数据的负担。对于更多的业绩信息内容，还通过每日为全行各个网点提供T+1的日报表数据支持，使得员工对自己做了哪些业绩可以直接查询，取消以前手工台账登记产品销售业绩。
业绩推送和展示内容包括：昨日业绩，本周业绩，本月业绩；个人劳动量，销售排行榜，任务进度追踪，岗位评价模板得分等。在报表查询时，首先输入条件，选择具体网点，再输入查询开始日期、截止日期即可显示员工多个维度的业绩明细信息。
示例1:网点负责人报表：
示例2:贵金属产品交易报表
实施例5：
在本发明的另一种实施方式中，所述***除了上述处理方式外，所述宽表信息至少包括：推荐人、营销人、经办人和售后服务人的业绩统计信息。
其中，在本实施方式中，在银行产品销售流水数据中，例如理财产品销售流水数据，除传统业务办理必须信息外，本发明新增设计多维度员工角色信息，具体包括一笔产品销售的推荐人(客户商机的第一接触点)、营销人(产品销售成功关键点)、经办人(产品销售具体业务办理)和售后服务人(产品销售的售后服务)四个信息项，即针对每一笔产品销售流水，在逐笔交易数据上记录各个共同参与产品销售的员工信息。例如对于一笔一百万的产品销售业绩，在多个员工角色中可以设计不同的分成比例，从而使得产品销售过程中各个参与角色都有价值体现，激发员工工作积极性。
银行的业务交易***可能多达数十套，营销四角色数据来源既可以在若干套业务交易***中直接分别设计，也可以基于银行现有的统一的商机管理***或者后端的员工业绩计量***事后认定，统一进行四角色信息采集；最终目标都是与交易数据关联，实现交易和员工角色的精准匹配。银行可选择的三种营销信息采集的方案也可以互为补充，设计如下:
事前采集：企业级的商机管理模块可实现前台商机推荐和流转机制，覆盖部分产品,详细记录推荐人,营销人等信息。
事中录入：业务办理过程中可以由柜员录入推荐人和营销人角色，如银行卡开卡，可直接在该卡类交易***中设计推荐人和营销人等四角色信息。
事后认定：对于事前、事中不能覆盖的场景，采用事后根据业务认可的规则，进行批量自动认定营销人为主、人工复核和调整为辅的方式。
在业务场景设计明确后，在数据层面上，基于商业银行企业级数据仓库整合平台，整合全行各个产品交易***的交易流水数据，员工岗位信息，客户和客户经理关系信息等，通过设计一套员工业绩计量基础数据宽表，搭建员工业绩数据集市。本发明设计的最终产品销售交易流水数据中应记录了参与一笔交易完整的各个角色信息：
表1：产品销售四角色信息
表2：员工和岗位信息
表3：产品信息表
表4：客户和客户经理对照信息表
图2是根据本发明实施方式的一种员工业绩多维度计量方法的流程示意图。参照图2，所述方法包括：
步骤S1，收集业务交易源***的业务数据，并对所述业务数据进行预处理，得到具有多角色业绩统计信息的宽表信息；
步骤S2，基于所述宽表信息中的基础指标KII，通过预定义的指标运算规则进行指标加工处理，自动生成员工业绩评价指标KPI；
步骤S3，根据预定义的积分调整规则，对所述员工业绩评价指标KPI进行积分运算，得到产品销售积分。
通过多维度的员工业绩计量方式，从而实现更精细化的多维度员工业绩计量和管理。
其中，所述步骤S2中，员工业绩通过KRA的多个方面，包括效益类、规模类、客户类、产品类，风险类、渠道类等几大类业务管理视角来全覆盖，在KRA分类的基础上，进一步设计出具体的KPI指标。基于员工业绩数据集市基础明细数据，加工生成KII轻度汇总指标数据，再通过KII的四则运算，加工生成员工业绩指标KPI，用于对员工业绩进行最终计量。
从业务源***到数据仓库，再到数据集市，到KII基础指标的生成，都是通过一定的数据加载和转换处理程序自动完成的，需要开发人员根据业务需求和明确的加工规则固化程序。从KII到KPI的过程中，支持业务管理人员通过四则运算等灵活配置的方式，自行设计业绩评价指标，减少对开发的依赖，提高数据使用灵活性。
以规模类KRA中的“银行卡开卡个数”这个KPI指标为例：
KII指标：A类银行卡开卡个数(指标编号A)，B类银行卡开卡个数(指标编号B)，C类银行卡开卡个数(指标编号C)
KPI指标：银行卡开卡个数(指标编号T，包括A，B，C三种卡)
T＝A+B+C
KPI指标数据内容表示例：
基于此指标结果宽表，统计员工张三业绩的时候，就可以分别计算出张三推荐了5张银行卡，营销了10张银行卡。网点可以根据实际情况，在推荐人和营销人等各个角色之间设计业绩分成比例，也可以直接选择双边记账用于最后的绩效分配。
其中，所述步骤S3中，设计产品销售积分机制，全面体现员工的产品销售业绩成果。对于一线员工，可以销售的产品种类繁多，通过对不同的产品销售设置不同的积分，既支持分支机构突出本机构阶段性经营重点，又可以有效确保全行战略性产品销售和业务得到充分重视。例如A分行重视存款，则可以调高存款的系数到2；B分行存款较多，重视***，则可以将存款系数调至0.8，***系数调至1.2等，激励员工重点销售本机构侧重的产品。对于部分业务办理繁琐，客户需求迫切但买单价格不高的情况，可以通过给与较高的积分，引导员工能够全面推进工作。积分制的核心是引导以客户为中心，发掘客户真实需求，全面提升产品销售；不直接与绩效挂钩，通过产品销售积分指标，给分行在进行员工业绩综合评价时提供更灵活的参考。
积分设计方法：产品销售积分＝∑{存款*系数(存款KPI)，基金*系数(基金KPI)，保险*系数(保险KPI)，理财*系数(理财KPI)，理财*系数(理财KPI)等}。
通过设计产品销售积分，将多种产品销售业绩得到统一体现，产品销售积分作为一个KPI指标，纳入岗位评价模板，可以全面体现产品销售类工作业绩。
在本发明的另一实施方式中，所述方法还包括：根据阶段性产品销售任务信息，建立团队及个人任务管理统计表。对于网点阶段性产品销售等任务，支持网点创建临时团队，将任务分解到团队或者员工个人，确保任务的完成；根据设定目标值，每日展示进度完成情况，支持业绩过程管理，以便对于过程中出现的问题及时调整，支持科学化进行员工业绩管理的目的。具体过程为：
1.网点负责人创建临时任务团队，选取若干员工加入某一任务团队。
2.将任务分配给某一团队或者直接分配到某个不在团队的员工。
3.每个团队设定一个团队负责人，由团队负责人负责团队内部任务细分。
4.团队任务等于团队内各成员任务总和。
团队任务管理：
在本发明的又一实施方式中，所述方法除了上述处理方式外，其中，所述方法还包括：
基于岗位信息和预定义的岗位评价模板，自动生成岗位评价统计信息。
其中，设计岗位评价模板，对于不同岗位员工，设计不同的业绩评价指标。基于岗位职责设计的岗位评价模板，可以改变目前网点大多以产品买单为主要考核方式带来的对以营销为主的岗位和以非营销为主的岗位间薪酬分配失衡，充分反映岗位职责贡献，全面评价员工业绩。模板中选取与本岗位密切相关的工作内容设计评价指标，例如对于柜员岗位，核心工作是业务办理，则设计了业务办理笔数指标。
岗位评价模板设计原则：
(1)基于总行确定的岗位职责，承接全行年度重点发展目标，传导全行发展策略，提升存款日均余额，扩大客户基础，防范风险，根据员工办理不同业务时所扮演的不同角色设定KPI指标；例如柜员在做业务办理时可选择业务办理笔数类指标，在做产品销售推荐时可以选择产品销售积分指标。
(2)以激励价值创造为出发点；对员工业绩评价应关注因，同时也注重因与果的平衡，并且牢牢把握激励价值创造的导向，对部分岗位引入经济增加值等效益类指标，凸显价值创造导向；总行设置统一指标和权重，例如：存款日均余额(权重40％)，有效客户个数(权重40％)，不良贷款率(权重20％)。
(3)管理类岗位的业绩目标与所在机构的整体目标保持一致；非管理类岗位承接管理类岗位的指标分解结果，确保管理类岗位指标可以落实；结合人力资源管理***的绩效管理模板，例如：岗位评价模板85分。
(4)精简指标，避免内在相关指标重复考核，岗位评价模板指标数量不宜过多，建议不超过20个。员工业绩评价结果综合运用，例如：奖金发放依据、评优参考和职务晋升参考等。
网点客户经理岗位评价模板示例：(评价时间：2016年4月)
在本发明的再一实施方式中，所述***除了上述处理方式外，其中，所述方法还包括：
通过客户端，对员工业绩的各类指标或业绩统计信息进行查询和展示。其中，为支持员工对个人业绩做到心中有数，可以随时随地查看个人业绩，本发明设计通过Web端，微信端和手机APP，进行多种渠道的业绩展示，减轻网点员工手工统计业绩数据的负担。对于更多的业绩信息内容，还通过每日为全行各个网点提供T+1的日报表数据支持，使得员工对自己做了哪些业绩可以直接查询，取消以前手工台账登记产品销售业绩。
业绩推送和展示内容包括：昨日业绩，本周业绩，本月业绩；个人劳动量，销售排行榜，任务进度追踪，岗位评价模板得分等。在报表查询时，首先输入条件，选择具体网点，再输入查询开始日期、截止日期即可显示员工多个维度的业绩明细信息。
示例1:网点负责人报表：
示例2:贵金属产品交易报表
在本发明的另一实施方式中，所述***除了上述处理方式外，其中，所述宽表信息至少包括：推荐人、营销人、经办人和售后服务人的业绩统计信息。
其中，在本实施方式中，在银行产品销售流水数据中，例如理财产品销售流水数据，除传统业务办理必须信息外，本发明新增设计多维度员工角色信息，具体包括一笔产品销售的推荐人(客户商机的第一接触点)、营销人(产品销售成功关键点)、经办人(产品销售具体业务办理)和售后服务人(产品销售的售后服务)四个信息项，即针对每一笔产品销售流水，在逐笔交易数据上记录各个共同参与产品销售的员工信息。例如对于一笔一百万的产品销售业绩，在多个员工角色中可以设计不同的分成比例，从而使得产品销售过程中各个参与角色都有价值体现，激发员工工作积极性。
银行的业务交易***可能多达数十套，营销四角色数据来源既可以在若干套业务交易***中直接分别设计，也可以基于银行现有的统一的商机管理***或者后端的员工业绩计量***事后认定，统一进行四角色信息采集；最终目标都是与交易数据关联，实现交易和员工角色的精准匹配。银行可选择的三种营销信息采集的方案也可以互为补充，设计如下:
事前采集：企业级的商机管理模块可实现前台商机推荐和流转机制，覆盖部分产品,详细记录推荐人,营销人等信息。
事中录入：业务办理过程中可以由柜员录入推荐人和营销人角色，如银行卡开卡，可直接在该卡类交易***中设计推荐人和营销人等四角色信息。
事后认定：对于事前、事中不能覆盖的场景，采用事后根据业务认可的规则，进行批量自动认定营销人为主、人工复核和调整为辅的方式。
在业务场景设计明确后，在数据层面上，基于商业银行企业级数据仓库整合平台，整合全行各个产品交易***的交易流水数据，员工岗位信息，客户和客户经理关系信息等，通过设计一套员工业绩计量基础数据宽表，搭建员工业绩数据集市。本发明设计的最终产品销售交易流水数据中应记录了参与一笔交易完整的各个角色信息：
表1：产品销售四角色信息
表2：员工和岗位信息
表3：产品信息表
表4：客户和客户经理对照信息表
需要说明的是，上述员工业绩多维度计量方法的各个实施方式与所述员工业绩多维度计量***的对应技术内容完全一致，为了避免重复，在此不再冗述。
通过以上的实施方式的描述，本领域的技术人员可以清楚地了解到本发明可借助软件结合硬件平台的方式来实现。基于这样的理解，本发明的技术方案对背景技术做出贡献的全部或者部分可以以软件产品的形式体现出来，该计算机软件产品可以存储在存储介质中，如ROM/RAM、磁碟、光盘等，包括若干指令用以使得一台计算机设备(可以是个人计算机，服务器，或者网络设备等)执行本发明各个实施例或者实施例的某些部分所述的方法。
本领域技术人员应当理解，以上所公开的仅为本发明的实施方式而已，当然不能以此来限定本发明之权利范围，依本发明实施方式所作的等同变化，仍属本发明权利要求所涵盖的范围。

Claims (10)

1.一种员工业绩多维度计量***，其特征在于，所述***包括：
数据预处理模块，用于收集业务交易源***的业务数据，并对所述业务数据进行预处理，得到具有多角色业绩统计信息的宽表信息；
指标加工处理模块，用于基于所述宽表信息中的基础指标KII，通过预定义的指标运算规则进行指标加工处理，自动生成员工业绩评价指标KPI；
积分设置模块，用于根据预定义的积分调整规则，对所述员工业绩评价指标KPI进行积分运算，得到产品销售积分。
2.如权利要求1所述的***，其特征在于，所述***还包括：
任务管理模块，用于根据阶段性产品销售任务信息，建立团队及个人任务管理统计表。
3.如权利要求1所述的***，其特征在于，所述***还包括：
岗位评价模板模块，用于基于岗位信息和预定义的岗位评价模板，自动生成岗位评价统计信息。
4.如权利要求1至3任一项所述的***，其特征在于，所述***还包括：
业绩查询展示模块，用于通过客户端，对员工业绩的各类指标或业绩统计信息进行查询和展示。
5.如权利要求1所述的***，其特征在于，所述宽表信息至少包括：
推荐人、营销人、经办人和售后服务人的业绩统计信息。
6.一种员工业绩多维度计量方法，其特征在于，所述方法包括：
收集业务交易源***的业务数据，并对所述业务数据进行预处理，得到具有多角色业绩统计信息的宽表信息；
基于所述宽表信息中的基础指标KII，通过预定义的指标运算规则进行指标加工处理，自动生成员工业绩评价指标KPI；
根据预定义的积分调整规则，对所述员工业绩评价指标KPI进行积分运算，得到产品销售积分。
7.如权利要求6所述的方法，其特征在于，所述方法还包括：
根据阶段性产品销售任务信息，建立团队及个人任务管理统计表。
8.如权利要求6所述的方法，其特征在于，所述方法还包括：
基于岗位信息和预定义的岗位评价模板，自动生成岗位评价统计信息。
9.如权利要求6至8任一项所述的方法，其特征在于，所述方法还包括：
通过客户端，对员工业绩的各类指标或业绩统计信息进行查询和展示。
10.如权利要求6所述的方法，其特征在于，所述宽表信息至少包括：
推荐人、营销人、经办人和售后服务人的业绩统计信息。
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