CN111507685A - 一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法 - Google Patents

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Abstract

本发明公开了一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法。本发明中，通过量化的手段帮助人力资源部筛选出合适的岗位人选；通过***评分帮助形成一套符合个人特征的人才图谱；通过量化的方式，帮助确定候选人的初始范围，并通过测试所得到的分数，确定具体候选人的名单。是一种更直观显示技术人才能力的展示方法，主要用于企业招聘中，传统的招聘中招聘者一般会从候选人对于自己技能的描述及所做的试题分数来判别，技能要求高，耗费时间久，而且一般需要技术人员参与配合，但拥有了可直观显示技术人才能力的图谱，使候选人的成绩简单透明，使招聘者一目了然，省时省力。

Description

一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法
技术领域
本发明涉及人才匹配与岗位匹配算法相关领域，尤其涉及一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法。
背景技术
传统的岗位投递方式显得特别繁琐，人力资源部门需要花费大量的时间筛选简历，同时没有对同一个岗位画上一个统一的标准，导致筛选简历的过程中可能过于主观，以至于错失了合适的人选。
为此，我们提出了一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法。
发明内容
本发明的目的在于提供一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法，以解决上述背景技术中提出的问题。
为了实现上述目的，本发明采用了如下技术方案：
一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法，包括以下步骤：
S1、***对候选人进行分析，确定候选人的评分；
S2、***根据对企业发布的岗位要求，确定企业需要的人员的初始分数范围；
S3、***将符合企业初始分数范围的人员推送给企业；
S4、企业人力资源部门人员进行初步筛选，对于合适进入下一轮筛选或者面试的候选人选中进入下一轮，对于不合适的则反馈不合适；
S5、***检测反馈不合适的比例，并且与设置的门限值进行对比，当超过门限值时，***发起对企业需要的初始分数范围的调整，先向下调整分数或者先向上调整分数；
S6、如果调整后的反馈是不合适，比例下降，则持续调整，直至该比例稳定或者开始回升；
S7、如果向下调整后或者向上调整后，比例上升，则向上或者向下调整，直至该比例稳定或者开始回升。
优选地，所述S1中***对候选人分析依据候选人的学历、背景以及进行的测评成绩等客观因素进行分析。
优选地，所述S2中企业需要的人员的初始分数范围依据企业发布的岗位说明中对学历、背景和测评成绩的要求进行确定。
优选地，所述S4中对S3中推送符合企业初始分数范围的人员的筛选者也可以是除企业人力资源部门以外的其他部门职员。
与现有技术相比，本发明具有以下有益效果:
1、统一客观的标准来衡量求职者的技术水平，主要用于招聘场景使用，用统一客观的标准来衡量求职者的技术水平来代替求职者或者招聘者较主观的差、一般以及优秀等描述，为企业在初筛技术人才时提供一强有力的工具；
2、多维度自主选择想要的科目成绩组合排序，主要用于企业招聘筛选技术人才，这一功能主要考虑招聘企业的招聘需求差异及个性化，企业可根据自己岗位需求更精准的寻找到他想要的那些人，而且可以对这些人进行排序，相对传统的测评试卷，使其实际使用过程中更加的灵活和使用；
3、一种更直观显示技术人才能力的展示方法，主要用于企业招聘中，传统的招聘中招聘者一般会从候选人对于自己技能的描述及所做的试题分数来判别，技能要求高，耗费时间久，而且一般需要技术人员参与配合，但拥有了可直观显示技术人才能力的图谱，使候选人的成绩简单透明，使招聘者一目了然，省时省力；
4、动态的持续更新的候选人成绩排名用于企业招聘场景或者人才储备场景，只要招聘还在持续，所有通过测试的候选人成绩都会在***里留存，并且适时更新成绩排名，相对传统的招聘来说，数据更易留存，各个候选人间技术水平容易比较，而且方便快捷，能够帮助企业更迅速的找到技术水平合适的候选人。
附图说明
图1为本发明提出的一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法中的基本业务流程图。
具体实施方式
下面将结合本发明实施例中的附图，对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，所描述的实施例仅仅是本发明一部分实施例，而不是全部的实施例。
参照图1，本发明还提出了一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法，包括以下步骤：
S1、***对候选人进行分析，确定候选人的评分；
S2、***根据对企业发布的岗位要求，确定企业需要的人员的初始分数范围；
S3、***将符合企业初始分数范围的人员推送给企业；
S4、企业人力资源部门人员进行初步筛选，对于合适进入下一轮筛选或者面试的候选人选中进入下一轮，对于不合适的则反馈不合适；
S5、***检测反馈不合适的比例，并且与设置的门限值进行对比，当超过门限值时，***发起对企业需要的初始分数范围的调整，先向下调整分数或者先向上调整分数；
S6、如果调整后的反馈是不合适，比例下降，则持续调整，直至该比例稳定或者开始回升；
S7、如果向下调整后或者向上调整后，比例上升，则向上或者向下调整，直至该比例稳定或者开始回升。
进一步地，S1中***对候选人分析依据候选人的学历、背景以及进行的测评成绩等客观因素进行分析。
进一步地，S2中企业需要的人员的初始分数范围依据企业发布的岗位说明中对学历、背景和测评成绩的要求进行确定。
进一步地，S4中对S3中推送符合企业初始分数范围的人员的筛选者也可以是除企业人力资源部门以外的其他部门职员。
本发明中，通过量化的手段帮助人力资源部筛选出合适的岗位人选；通过***评分帮助形成一套符合个人特征的人才图谱；通过量化的方式，帮助确定候选人的初始范围，并通过测试所得到的分数，确定具体候选人的名单。是一种更直观显示技术人才能力的展示方法，主要用于企业招聘中，传统的招聘中招聘者一般会从候选人对于自己技能的描述及所做的试题分数来判别，技能要求高，耗费时间久，而且一般需要技术人员参与配合，但拥有了可直观显示技术人才能力的图谱，使候选人的成绩简单透明，使招聘者一目了然，省时省力。
以上所述，仅为本发明较佳的具体实施方式，但本发明的保护范围并不局限于此，任何熟悉本技术领域的技术人员在本发明揭露的技术范围内，根据本发明的技术方案及其发明构思加以等同替换或改变，都应涵盖在本发明的保护范围之内。

Claims (4)

1.一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法，其特征在于，包括以下步骤：
S1、***对候选人进行分析，确定候选人的评分；
S2、***根据对企业发布的岗位要求，确定企业需要的人员的初始分数范围；
S3、***将符合企业初始分数范围的人员推送给企业；
S4、企业人力资源部门人员进行初步筛选，对于合适进入下一轮筛选或者面试的候选人选中进入下一轮，对于不合适的则反馈不合适；
S5、***检测反馈不合适的比例，并且与设置的门限值进行对比，当超过门限值时，***发起对企业需要的初始分数范围的调整，先向下调整分数或者先向上调整分数；
S6、如果调整后的反馈是不合适，比例下降，则持续调整，直至该比例稳定或者开始回升；
S7、如果向下调整后或者向上调整后，比例上升，则向上或者向下调整，直至该比例稳定或者开始回升。
2.根据权利要求1所述的一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法，其特征在于，所述S1中***对候选人分析依据候选人的学历、背景以及进行的测评成绩等客观因素进行分析。
3.根据权利要求1所述的一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法，其特征在于，所述S2中企业需要的人员的初始分数范围依据企业发布的岗位说明中对学历、背景和测评成绩的要求进行确定。
4.根据权利要求1所述的一种基于用户行为调整匹配条件和促进人岗匹配的方法，其特征在于，所述S4中对S3中推送符合企业初始分数范围的人员的筛选者也可以是除企业人力资源部门以外的其他部门职员。
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